«Когда президент подписал указ «Об объявлении частичной мобилизации в Российской федерации», сотрудники кадровых служб оказалась в крайне затруднительном положении. Нам приходилось буквально каждый день «на коленке» писать для них рекомендации, поскольку про трудовые договоры в указе ничего не говорилось, трудовые отношения никак не регулировались, а требования постоянно менялись. Многие успели наломать дров», — говорит партнер, руководитель группы практик «Коммерческое и трудовое право» в компании INTELLECT Анна Устюшенко.
Она ответила на ключевые вопросы, волнующие сегодня работодателей.
— 21 сентября мы рекомендовали клиентам расторгать трудовые договоры по статье 83 ТК РФ, предусматривающей прекращение трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако она не может применяться в отношении сотрудников, подписавших контракты на прохождение военной службы. Их приходилось увольнять по собственному желанию или по соглашению сторон.
22 сентября правительство утвердило Постановление № 1677, согласно которому трудовые договоры с мобилизованными работниками надо приостанавливать, а не расторгать, чтобы после службы они могли вернуться на прежние места работы. Это относительно новая сущность для трудового законодательства. До сих пор работодатели были вправе приостанавливать трудовые договоры лишь с некоторыми категориями сотрудников. Встал вопрос: как это оформлять? До 27 сентября юристы рекомендовали подписывать с сотрудниками соглашения.
Потом Государственная Дума приняла в третьем чтении законопроект, предусматривающий внесение изменений в Трудовой кодекс. Его дополнят статьей 351.7, устанавливающей особенности обеспечения прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту. В этой статье указывается, что действие трудовых договоров приостанавливается на период прохождения военной службы путем обмена документами. То есть, работник подает заявление, и работодатель издает приказ.
Сейчас мы «стоим» на этом. Хотя пока это законопроект, а не закон.
Обязана ли организация передавать повестки сотрудникам?
— Да, организация должна содействовать в доведении до военнообязанных сотрудников информации, что они призваны на военную службу (подп. «ж» п. 32 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719, п. 6 ст. 1 Федерального закона от 28.03.98 №53—ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).
Как это происходит на практике: работодателю приносят из военкомата пачку повесток, сопроводив письмом. Он обязан их принять, расписаться в сопроводительном письме, указав, сколько повесток получил. В положенный срок (не менее чем за три дня до даты призыва) он должен передать повестки работникам. Лучше сделать это под расписку и подшить ее в личное дело работника. У повестки есть отрывной корешок, работодатель заполняет его и передает в военкомат.
За отказ вручать повестку предусмотрен административный штраф на руководителя или ответственное должностное лицо. Сумма — от 1 тыс. до 3 тыс. руб. за каждую повестку (ст. 21.2 КоАП РФ).
Как извещать сотрудников, которых нет на работе?
Для минимизации рисков следует использовать телефонограмму, оформив документ с содержанием извещения, адресатом, временем звонка и подписью извещающего сотрудника. Если адресат не берет трубку, сделать несколько звонков, отметив время каждого в документе с пометкой «не ответил на вызов», после чего направить повестку ценным письмом по известному домашнему адресу работника.
Можно ли сейчас отправить сотрудников на «удаленку»?
— Такие вопросы регулярно возникают, ведь работодатели заинтересованы в сохранении штата. Наши клиенты с болью в голосе говорят, что не могут отдать своих парней в армию — предприятие не выполнит обязательства по контрактам, в том числе с государством. Запретов на перевод сотрудников на «удаленку» пока нет. Работник должен подписать дополнительное соглашение, после чего он сможет работать из удобной для него локации.
Должен ли работодатель его разыскивать, чтобы вручить повестку? Нет. Чтобы выполнить обязательства по информированию сотрудника, он может отправить ему на почту соответствующее извещение и попросить прийти в офис и получить ее. Если работник не появится в установленный срок, работодатель составит для военкомата акт о том, что не смог вручить повестку, в нем укажет адрес, на который направил извещение.
Что делать, если работник в командировке или отпуске?
— С одной стороны, закон не обязывает работодателя отзывать сотрудника из командировки, с другой, он должен информировать его о повестке. Работодатели предпочитают оставлять все как есть: не возвращают людей из командировок. Чтобы продемонстрировать выполнение требований закона, работодателю достаточно составить акт (см. выше).
В случае командировок мы рекомендуем работодателям снабжать работника приказом о направлении в командировку с указанием места командирования, срока, служебным заданием. Сотруднику также нужно иметь при себе проездные документы (билеты) и документы на проживание (подтверждение бронирования от гостиницы), чтобы иметь возможность подтвердить законность своего пребывания в месте командирования. В случае работы в другом регионе (например, проживание в Подмосковье, работа — в Москве) рекомендуем работникам иметь при себе копию трудового договора, в котором указано место работы и/или рабочее место.
Что касается отпуска, это «святое». В период отпуска работодатель не может трогать работника, и ТК в этой части не изменен. Поэтому действуем по описанной выше схеме: оповещаем военкомат о том, что в настоящее время работник не может быть проинформирован.
Что изменится, когда ст. 351.7 ТК РФ начнет действовать?
Приостановка и возобновление трудового договора
Алгоритм следующий: если сотрудника мобилизуют, он напишет работодателю заявление и приложит к нему копию повестки. Сотрудник, заключивший контракт на прохождение военной службы, приложит к заявлению извещение о его заключении. На основании этих документов работодатель обязан издать приказ о приостановке трудового договора и ознакомить с ним работника.
Зачастую реальность такова, что все делается одним днем. Пример: работник получил повестку в выходной. В понедельник он прибывает в военкомат, призывается на военную службу по мобилизации и не может что-либо передать работодателю. Что делать? Отправить фото заявления и повестки электронной почтой или в мессенджере, чтобы работодатель оформил кадровые документы.
Мобилизованный сотрудник должен выйти на работу в течение трех месяцев после окончания воинской службы. Но пока не понятно, из какого источника работодатель должен об этом узнать. С контрактниками иначе: компанию известят о завершении срока их службы.
Согласно закону, трудовой договор возобновляется в день выхода мобилизованного на работу. Причем, работник обязан предупредить о своем появлении не позднее, чем за три рабочих дня. Что будет, если он появится на пороге без предупреждения? Сейчас этот вопрос не урегулирован, возможно в будущем появятся соответствующие разъяснения.
Если сотрудник не вернется на работу в течение трех месяцев после завершения службы, работодатель вправе его уволить.
Выплаты и отпуск
Компания должна полностью рассчитаться с сотрудником, призванным в рамках мобилизации, как и с заключившим контракт. Кроме выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Выходное пособие тоже не выплачивается. Поскольку мобилизованный сотрудник получает денежное довольствие от государства, пока он несет службу, заработная плата не начисляется.
Период приостановления трудового договора войдет в трудовой стаж и страховой стаж для оплаты больничного. Что касается стажа для отпуска, вопрос не урегулирован. Ждем разъяснений.
Что делать с документами, подписанными с 21 по 27 сентября
— Соглашения и приказы, которые были изданы на их основании, нужно оставить в силе.
Некоторые рекомендуют возвращать работников, с которыми расторгли договоры по статье 83 ТК РФ, в трудовые отношения. Просто издать приказ об аннулировании увольнений. На мой взгляд, так делать нельзя — трудовой договор расторгнут, выплаты произведены (в том числе двухнедельное выходное пособие), и работодатель не может насильно вернуть человека. Если же сотрудник напишет заявление с просьбой предоставить ему гарантию, предусмотренную в ТК, работодатель отменит приказ об увольнении.
Если сотрудник отправит заявление в мессенджере или электронной почтой, следует на него отреагировать. Такая переписка принимается во внимание в судах. Кроме того, у работодателя должны включиться логика и здравый смысл: человек находится на призывном пункте, и у него нет иной возможности донести информацию до компании.
Материал подготовлен на основе выступления Анны Устюшенко на семинаре компании INTELLECT «Мобилизация 2022: юридические риски для бизнеса».
